富士康員工跳樓自殺的震撼力在于其密集性，媒體跟著點數(shù)，而數(shù)目居然不停延續(xù)下去，變成一個恐怖游戲。很多事情，在不得其解或需要深入剖析的時候，“比較”是一種科學方法，盡管在這里將法國的員工自殺案和富士康對比令人心情沉重，但為什么壞事的感染力或雷同性總是那么高呢?作為歐洲第三大手機運營商，法國電信又被稱為“自殺中心”，從2007年至今，法國電信已有35名員工自殺，2010年頭3個月，又有11人自殺。

　　法國電信成“焦慮癥象征”

　　法國電信公司有102000名員工，從2007年至今，自殺人員已達35人，使它成為工作焦慮癥的象征。特別的是，死者均為主管。如果說富士康超于中國其他大型企業(yè)而先碰上承受壓力的問題，那么法國電信的例子會是富士康的未來嗎?

　　當然，兩者基本結構不同，生產內容各異，但就產業(yè)和經營的整體發(fā)展來看，也許不全是階段和過渡期的問題，基本上，還是人際關系疏離，個人價值得不到承認，工作沒有成就感，使人走上了絕路。

　　難關面前都選“一死了之”

　　法國電信公司自殺的主管們在事業(yè)高峰期碰到瓶頸，富士康年輕的冤魂則在就業(yè)的第一步踩空了階梯。法國電信人員是終身制，不能被隨便解雇，同時也養(yǎng)成了他們的依賴性，在外面自由市場上競爭力很弱，自動辭職另找工作更是難上加難，因此其自殺者多數(shù)純屬個人適應問題。

　　法國電信過去一枝獨秀，網絡的興起和開放、民營化，使得每天只管報到和上下班的公職人員遇到新的挑戰(zhàn)，有的無法解套，在上層強烈要求下，拿不出業(yè)績來，抑郁終日，最后撒手人寰。他們多數(shù)都是在家中上吊自盡。

　　至于富士康的自殺員工，幾乎每人都肩負著家庭的重擔——不是他們自己的小家庭，而是父母的大家庭。任意加班加點，處處省錢，不惜犧牲所有休閑和娛樂，對一個初入社會的年輕人來說，理想的破滅，不愿辭職辜負家人期望的心結，成了他們未能跨過去的難關。

　　研究：員工關系冷漠 主管壓力最大

　　法國領薪人員自殺現(xiàn)象開始于八年前，根據(jù)“國家科學研究中心”這些年的研究，主要激發(fā)因素是“共同生活品質降低”。公司里的欺壓、騷擾和不公正一向都有，但是過去工會非常活躍，員工投訴有方，心理上得到不少慰藉。但今天，大家都怕失業(yè)，公司又用各種提高競爭力的管理策略來代替過去的人情味，彼此的互信關系被破壞。這種情況在各級主管身上特別明顯，他們全部的生活都被緊繃在一條“設法升職”或“不要失業(yè)”的線上，因為不進則退，最后便退出門外。

　　剖析：“集體沉默”導致慘案惡性循環(huán)

　　如何斷定這類自殺事件中公司的責任?法國科學研究中心心理學家、“工作與行動心理實驗室”主任克里斯朵夫說，有的死者會留下遺書，有的在同事面前自殺。遺書指責公司，充滿憤怒、屈辱和失敗感。多數(shù)表示無法再應付與上司和同僚之間的沖突，喪失了對自己的信心。值得注意的是，這些人多數(shù)具有高度工作熱情，專業(yè)能力強。各方責任都很清楚了，是否追究呢?事實上，法國的勞工醫(yī)生碰到了一種“集體沉默”——有人自殺，公司上下都有罪惡感，而寧可三緘其口。這種避而不談的做法對生者也是一種傷害，公司不反應，表示死者沒有任何價值，不免使人心灰意冷。在這種情況下，自殺案往往一件接著一件。

　　啟示：富士康急需“企業(yè)倫理學”

　　因此，打破自殺后的沉默，查明動機，不要讓自殺案給平常化了，才是防止之道。死者的遺書、周圍人的見證，都是先兆：工作環(huán)境確實發(fā)生了問題，管理方式必須改變。這點完全適用于富士康，它必須研究出一套增進人際關系、制止超時加班等情況的方法來，建立真正的整體企業(yè)倫理。富士康公司應該很清楚企業(yè)倫理的重要性。

　　旅法學者 楊年熙 J176

　　慘劇 半年內發(fā)生12起跳樓事件，死亡10人 2007年至今，已有35名員工自殺，今年頭3個月，又有11人自殺

　　人群 多數(shù)是剛剛踏上工作崗位的“80后”和“90后” 死者均為主管

　　形式 多數(shù)選擇跳樓 多數(shù)在家中上吊自盡，也有的跳樓或服藥物

　　原因 家庭重擔、情感挫折、理想破滅等 多數(shù)是個人適應問題：高峰期碰到瓶頸，公司改革后無法適應新挑戰(zhàn)