工作崗位從朝九晚五變成三班倒是不是單位一方能說了算？勞動者和用人單位因為解除勞動合同發生爭議該由哪一方舉證？

　　勞動者小芳(化名)因不滿工作調動被解除勞動關系，與公司發生爭議，從勞動仲裁一路打到二審法院。日前，上海一中法院的終審判決給了她一個滿意的說法。

　　【案情回放】

　　小芳是上海某公司品質管理部門職工，本來做行政工作，每周5天，每天8小時。2014年9月，因同部門一位女職工休產假，小芳被調去做檢測工作，工作時間變成了三班倒。小芳對之十分不滿，于10月8日向公司提出書面異議，明確表示不同意調動。2天后，公司答復小芳可以只安排早中班，一周一輪換；同時出具《警告書》給予小芳書面警告。小芳認為該答復沒有說明調動理由，于10月13日再次提出異議。10月21日，公司答復稱再次調整安排小芳只上白班，自8時至17時。小芳仍不同意公司安排，公司遂于10月28日給予小芳書面嚴重警告。不到一周，小芳收到了公司《解除勞動合同通知書》，公司以小芳不服從上司指令，拒絕合理的工作安排，違反勞動合同約定拒絕工作達一個月以上，導致公司經營管理遭受嚴重影響為由解除了雙方的勞動合同。

　　次月1日，小芳向區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。2015年1月，小芳的仲裁請求被勞動爭議仲裁委駁回。小芳起訴到了法院。原審法院判斷，雖然小芳工作調動前后的工資水平沒有明顯變化，但工作時間卻變成了三班倒，勞動合同履行內容發生重大變化，小芳完全有理由不接受調整。公司兩次發出警告書的理由明顯不足，單方解除勞動合同也沒有明顯的依據。因此法院判決公司支付小芳違法解除勞動合同賠償金7.4萬余元。公司則堅持認為小芳應當服從合理范圍的工作調動，上訴至上海一中法院。上海一中法院經審理后認為，依據相關法律規定，公司在調動崗位時沒有和小芳協商一致，解除勞動合同也沒有合理依據，單方解除勞動合同就屬于違法。據此，作出了駁回上訴、維持原判的終審判決。

　　【以案說法】

　　問：小芳提出的異議有道理嗎？什么情況下可以變更勞動合同的內容？

　　答：《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

　　本案中，公司將小芳從行政崗位調到技術崗位，工作時間也變成了三班倒，勞動合同的履行內容已發生重大變化，卻并沒有征得小芳的同意。依據上述規定，小芳有理由不接受公司的調動安排。因此，小芳提出異議的行為是合理的。

　　問：勞動爭議糾紛中，該由哪方承擔舉證責任？

　　答：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

　　本案中的公司單方解除了與小芳的勞動合同，就應對解除的事由承擔舉證責任。而公司既然未能提供相應證據，自然應該承擔舉證不能的后果，法院據此認定公司違法解除。